新聞報刊
邱啟明
2026-02-08 02:16:23
“打板子”這個詞，一聽就帶著點時代的痕跡，也透著一股子不容置疑的嚴(yán)厲。在過去的管理模式中，它常常是解決問題、強調(diào)紀(jì)律的代名詞。犯了錯？就得“打板??子”。沒達到目標(biāo)？也得“打板子”。這是一種簡單粗暴但有時似乎“立竿見影”的方式，用疼痛來警示，用懲罰來約束。
在現(xiàn)代??企業(yè)管理中，尤其是在SP漢責(zé)（SmartPerformance,HonestResponsibility，智慧績效，誠信責(zé)任）這樣的理念興起后，這種傳??統(tǒng)的“打板子”模式，似乎越來越顯得格格不入。
SP漢責(zé)，顧名思義，它強調(diào)的是績效的智慧性——不僅僅是結(jié)果導(dǎo)向，更關(guān)注過程的優(yōu)化、方法的創(chuàng)新和可持續(xù)性。它也強調(diào)責(zé)任的誠信性——不僅僅是承擔(dān)??責(zé)任，更要以真誠、透明、負責(zé)任的態(tài)度去踐行。當(dāng)??這種現(xiàn)代化的、更具人文關(guān)懷和智慧的管理理念，與陳舊的、偏重懲罰的“打板子”模式相遇，會發(fā)生什么？是劇烈的沖突，還是巧妙的融合？
我們要承認(rèn)，“打板子”在某些情境下確實能帶來即時性的改變。當(dāng)團隊士氣低迷，或者出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為時，一個強硬的態(tài)度，甚至象征性的“板子”，可能能夠迅速重塑秩序，敲響警鐘。這種模式的優(yōu)點在于其直接性、明確性，以及在某些文化背景下被接受的習(xí)慣性。
人們知道犯錯的代價，從而可能在行動上有所顧忌。但它的弊端也同樣明顯。
“打板子”式的管理，往往忽略了問題產(chǎn)生的根源。它更關(guān)注“誰犯了錯”，而不是“為什么會犯錯”。是流程設(shè)計不合理？是培訓(xùn)不到位？是溝通機制不暢？還是外部環(huán)境變化？單純地“打板子”，只會讓員工感到恐懼和怨恨，卻無法觸及問題的本質(zhì)，更遑論解決。久而久之，這種模式會扼殺員工的創(chuàng)造力和主動性。
當(dāng)員工擔(dān)心犯錯會招致懲罰，他們更傾向于選擇最保守、最安全的方式，哪怕這并非最高效或最優(yōu)解。團隊的活力被壓制，創(chuàng)??新思維無處生根。
更嚴(yán)重的是，這種模式會極大地損害團隊的信任和士氣。員工可能會認(rèn)為管理層并不??關(guān)心他們的成??長，只在意誰是替罪羊。他們可能會開始互相推諉，將責(zé)任向下轉(zhuǎn)移，或者向上掩蓋，形成一種“有錯就藏”的文化。這種文化不僅不??利于問題的及時暴露和解決，更會腐蝕整個組織的健康肌體。
SP漢責(zé)所追求的“誠信責(zé)任”，在這種環(huán)境下根本無從談起。員工在恐懼面前，很難做到誠信，更難去承擔(dān)那些不屬于自己的、或者并非自己能力范圍內(nèi)的問題。
SP漢責(zé)的智慧績效，要求我們關(guān)注員工的成長和發(fā)展。當(dāng)員工犯錯時，智慧績效更傾向于將其視為一個學(xué)習(xí)和改進的機會。例如，一個項目延期，SP漢責(zé)會引導(dǎo)管理者去分析延期的原因，是資源不足？技術(shù)瓶頸？還是團隊協(xié)作出了問題？然后，不是簡單地“打板子”，而是與團隊一起制定改進計劃，提供必要的??支持和培訓(xùn)，幫助團隊成員掌握更有效的項目管理方法。
這是一種“授人以漁”的智慧，而非“斷人食祿”的粗暴。
誠信責(zé)任則要求我們在面對問題時，能夠以真誠和負責(zé)任的態(tài)度去處理。這意味著管理者需要勇于承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，而不是一味地將責(zé)任推給一線執(zhí)行者。它要求公開透明地溝通問題，而不是遮遮掩掩。它要求與員工共同面對挑戰(zhàn)，而不是坐視他們被“打板子”。當(dāng)出現(xiàn)問題時，SP漢責(zé)倡導(dǎo)的是一種“共同體”意識，大家一起分析，一起承擔(dān)，一起成長。
當(dāng)“打板子”遇上SP漢責(zé)，我們應(yīng)該如何應(yīng)對？是觀念的轉(zhuǎn)變。管理者需要認(rèn)識到，“打板子”是舊時代的產(chǎn)物，它解決不了現(xiàn)代企業(yè)日益復(fù)雜的管理難題。SP漢責(zé)所倡導(dǎo)的智慧績效和誠信責(zé)任，才是未來可持續(xù)發(fā)展的基石。這種轉(zhuǎn)變需要時間，需要持續(xù)的教育和實踐。
是將SP漢責(zé)的理念融入日常管理。這意味著，在績效評估中，我們不僅要看結(jié)果，更要看過程、看能力、看成??長。在處??理問題時，我們要從“懲罰”轉(zhuǎn)向“賦能”和“改進”。例如，可以建立定期的“復(fù)盤”機制，讓團隊成員在項目結(jié)束后，能夠安全地討論成功與失敗，找出經(jīng)驗教訓(xùn)。
在這個過程中，重點在于學(xué)習(xí)和總結(jié)，而不是追究責(zé)任。
再者，是建立積極的反饋和溝通機制。SP漢責(zé)強調(diào)誠信，而誠信的建立離不開開放、誠實的溝通。管理者需要鼓勵員工表達自己的想法，即使是那些可能帶來負面反饋的想法。管理者也需要以開放的心態(tài)接受反饋，并將其視為改進的機會。當(dāng)出現(xiàn)問題時，應(yīng)該優(yōu)先考慮溝通和解決，而不是立即啟動懲罰機制。
當(dāng)然，這并不意味著完全否定懲罰。在極端情況下，對于惡意違規(guī)、嚴(yán)重損害公司利益的行為，懲罰依然是必要的。但SP漢責(zé)強調(diào)的是，懲罰應(yīng)該是最后的手段，并且應(yīng)該是基于事實、公平公正、有明確規(guī)則的。在絕大??多數(shù)情況下，我們應(yīng)該優(yōu)先選擇教育、引導(dǎo)、支持和賦能，去幫助員工成長，去優(yōu)化流程，去解決問題。
“打板子”式的管理，就好比是在播撒恐懼的種子，收獲的只會是員工的沉默和敷衍。而SP漢責(zé)，則是在培育信任和成長的土壤，收獲的將是員工的激情、創(chuàng)新和責(zé)任感。當(dāng)“打板子”遇上責(zé)任，我們選擇的不是疼痛，而是讓責(zé)任在智慧與誠信的??光輝下，煥發(fā)出??新的生命力。
“打板子”的疼痛，是一種生理上的??，也是心理上的。它帶來的直接感受是清晰的，但其長期影響卻可能是隱蔽而深遠的。它常常伴隨著一種“因果報應(yīng)”式的邏輯：犯錯，就得挨打；挨??打，就意味著我錯??了，我該受罰。這種邏輯簡單直接，但也恰恰暴露了它在智慧層面的缺失。
SP漢責(zé)所倡導(dǎo)??的“智慧績效”，恰恰是要打破這種簡單的??因果律，去探究更深層的“為什么”。
想象一下，一個團隊在執(zhí)行一項復(fù)雜任務(wù)時，由于對某個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的理解存在偏差，導(dǎo)致了最終的失敗。按照“打板子”的邏輯，可能就需要找出那個“最直接”導(dǎo)致偏差的人，然后進行懲罰。這個人可能是執(zhí)行者，也可能是溝通不暢的中間環(huán)節(jié)，甚至可能是信息傳遞鏈條上的某一個節(jié)點。
無論“打”給誰，都難以改變“理解存在偏差”這個根本問題，也無法阻止未來類似問題的再次發(fā)生。
而SP漢責(zé)下的智慧績效，會引導(dǎo)管理者和團隊去深入分析：這個“理解偏差”是怎么產(chǎn)生的？是前期的需求溝通不夠充分？是技術(shù)文檔不夠清晰？是培訓(xùn)過程中關(guān)鍵信息遺漏？是團隊成員之間的信息不對稱？是管理層對項目風(fēng)險的預(yù)判不足？SP漢責(zé)鼓勵的是一種“系統(tǒng)性思考”，它將問題視為一個系統(tǒng)運作的環(huán)節(jié)，而不是孤立的個人行為。
它要求我們?nèi)?yōu)化整個系統(tǒng)，而不是簡單地替換或懲罰其中的一個零件。
在這種思考模式下，當(dāng)問題發(fā)生時，首先應(yīng)該進行的是“復(fù)盤”或“事后檢討”。這里的關(guān)鍵是，復(fù)盤的目的是“學(xué)習(xí)”，而不是“追責(zé)”。在安全、開放的環(huán)境下，每個人都可以坦誠地表達自己的看法，無論成功還是失敗。復(fù)盤的成果，不是一份懲罰名單，而是一份改進方案。
例如，如果發(fā)現(xiàn)是需求溝通不暢，那么改進方案可能是引入更專業(yè)的項目經(jīng)理，或者建立更標(biāo)準(zhǔn)的需求文檔模板，或者增加跨部門溝通會議的頻率和質(zhì)量。這些都是智慧的解決方案，它們直擊問題根源，并著力于長遠的改進。
SP漢責(zé)的“誠信責(zé)任”，在此刻扮演著至關(guān)重要的角色。它要求管理者以身作則，首先承認(rèn)自己在系統(tǒng)性問題中的責(zé)任。如果項目失敗是因為管理層未能提供充足的支持，那么管理者首先應(yīng)該對此負責(zé)，而不是把責(zé)任完全推給一線員工。誠信意味著透明，意味著公開分析問題的原因，也公開承認(rèn)團隊（或管理者自身）的??不足。
當(dāng)管理者以誠信的態(tài)度去面對問題，并展示出解決問題的智慧時，員工也會更愿意承擔(dān)自己的責(zé)任。他們會明白，責(zé)任不是一種懲罰的負擔(dān)，而是一種共同成長的機會。當(dāng)團隊成員看到管理者愿意承擔(dān)責(zé)任，并積極尋求解決方案，他們也會更愿意分享自己的觀點，更愿意投入到解決問題的??過程中。
這種良性的互動，是SP漢責(zé)所追求的“責(zé)任共同體”的雛形。
“打板子”文化，常常滋生的是一種“逃避責(zé)任”的文化。員工擔(dān)心犯錯，所以會想方設(shè)法隱藏??問題，或者將責(zé)任推給他人。而SP漢責(zé)，則致力于構(gòu)建一種“擁抱責(zé)任”的文化。在這種文化中，犯錯不是終點，而是學(xué)習(xí)的起點。責(zé)任不是一種懲罰，而是一種成長的??驅(qū)動力。
如何從“打板子”文化轉(zhuǎn)向SP漢責(zé)文化？這需要一系列系統(tǒng)性的變革。
管理者需要接受“賦能”而非“控制”的理念。SP漢責(zé)認(rèn)為，員工不是需要被嚴(yán)密監(jiān)控和隨時懲罰的機器，而是擁有潛能、需要被激發(fā)和支持的個體。管理者應(yīng)該將精力更多地放在為員工提供學(xué)習(xí)機會、搭建成長平臺、營造積極工作氛圍上，而不是僅僅盯著他們犯錯的痕跡。
建立科學(xué)的績效管理體系。SP漢責(zé)的績效管理，應(yīng)該包含明確的績效指標(biāo)，但更重要的是，要有清晰的過程評估和發(fā)展規(guī)劃。它應(yīng)該鼓勵員工設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為他們提供達??成目標(biāo)所需的資源和支持。當(dāng)員工未能達成目標(biāo)時，不是簡單地“打板子”，而是分析原因，提供反饋，并制定改進計劃。
這可能包括提供額外的培訓(xùn)、調(diào)整工作職責(zé)、或者調(diào)整目標(biāo)本身。
第三，強化溝通和反饋機制。SP漢責(zé)強調(diào)誠信，而誠信是建立在充分溝通的基礎(chǔ)上的。管理者需要定期與員工進行一對一的溝通，了解他們的工作狀態(tài)、遇到的困難以及職業(yè)發(fā)展需求。要建立多渠道的反饋機制，讓員工能夠安全地向上、向下、平行地提出建議和意見。
這種開放的溝通，能夠及早發(fā)現(xiàn)問題，防止小問題演變成大危機。
第四，營造容錯和學(xué)習(xí)的文化。SP漢責(zé)并不意味著縱容錯誤，而是鼓勵在可控范圍內(nèi)承擔(dān)必要的風(fēng)險，并在錯誤中學(xué)習(xí)。這意味著，當(dāng)員工在創(chuàng)新或嘗試新方法時，即使出??現(xiàn)一些不可避免的失誤，也應(yīng)該受到理解和支持，而不是立刻遭到懲罰。管理者需要區(qū)分“無心之失”和“惡意為之”，前者是學(xué)習(xí)的機會，后者才是懲罰的對象。
“打板子”的疼痛，或許能帶來短暫的震懾，但它無法孕育出真正的責(zé)任感和創(chuàng)造力。SP漢責(zé)所追求的智慧績效和誠信責(zé)任，則是一種更深層次的激勵方式。它相信，當(dāng)員工感到被信任、被支持、被賦能時，他們才能夠真正地釋放潛能，承擔(dān)起屬于自己的責(zé)任，并為組織帶來持續(xù)的價值。
“打板子”遇上責(zé)任，與其說是沖突，不如說是一次“涅槃”。舊的、僵化的管理模式，在SP漢責(zé)的智慧和誠信的洗禮下，有望被重塑。疼痛，或許是舊模式的終結(jié)；而新生，則在SP漢責(zé)的指引下，讓責(zé)任在更加人性化、智慧化的土壤中，茁壯成長，結(jié)出??累累碩果。這并非易事，它需要管理者觀念的更新，需要體系的重塑，更需要文化的革新。
但方向明確：從“打板子”的恐懼，邁向SP漢責(zé)的信任與成長，讓責(zé)任，真正成為驅(qū)動企業(yè)前行的強大??動力。
